NIRVANA ACADEMY: Femme et son Enfant

Le plafond de verre une forme d’inégalité :

Pour exprimer l’inégalité, deux principes se conjuguent : celui de la séparation, selon lequel il existe un travail d'hommes et un travail de femmes, et le principe de la hiérarchisation, qui sous-tend qu'un « travail d'hommes vaut plus qu'un travail de femmes ».

Cette hiérarchisation du caractère masculin sur le féminin origine de la binarité et du dualisme construits à partir des différences perçues entre les sexes, les attitudes discriminatoires liées au sexisme (les stéréotypes de genre, les attitudes sexistes).

Les pratiques informelles mises en place au moment du recrutement et de la promotion, et les politiques organisationnelles sont déterminantes pour rendre compte du plafond de verre.

La discrimination fondée sur le sexe est une discrimination envers les personnes fondée sur leur identité de genre ou sur leurs différences de genre ou de sexe, est surtout définie en termes d’inégalités. Il a été lié aux stéréotypes et aux rôles de genre, et peut inclure la croyance qu'un sexe ou un genre est intrinsèquement supérieur à un autre.

Le sexisme peut être défini comme l’adhésion à des croyances discriminatoires ou préjudiciables fondées sur le sexe ou le genre. Il peut également être considéré comme recouvrant des attitudes, des croyances et des comportements qui soutiennent l’inégalité entre le statut des femmes et celui des hommes.

À cet égard, les formes d’injustices affectant la possibilité de contribuer à la production et à la transmission de connaissances nécessaires à un jugement pertinent ont été définies plus précisément par Miranda Fricker.

Le plafond de verre et l’injustice épistémique Fricker.

L’injustice épistémique c’est une forme d’injustice qui cause du tort à un individu spécifiquement dans sa qualité d’agent épistémique, et consiste en un traitement illégitime et préjudiciable du témoignage d’une personne en vertu de son statut social ou de son genre, et non sur la base de ses comportements réels.

Le terme injustice épistémique introduit pour désigner des formes d’injustice qui sont un tort causé à quelqu’un en particulier en sa qualité de connaisseur. La formalisation de ce concept est attribuable à la philosophe anglaise Miranda Fricker qui, dans son livre épistémique injustice : Power and the ethics of knowing (2007), examine le rôle des perceptions sociales et des préjugés dans les jugements de crédibilité et les situations d’échange de témoignages. Avant que ce concept soit forgé, les femmes qui vivaient ces expériences étaient isolées et ne disposaient pas des ressources interprétatives leur permettant de nommer et d’interpréter ces situations de violence.

D’une autre manière plus claire selon Catala : L’injustice épistémique mine l’agentivité épistémique, soit la capacité de produire, transmettre ou utiliser la connaissance. Une personne subit une injustice épistémique si elle n'est soit pas adéquatement crue ou pas adéquatement comprise en raison de biais parce qu’elle appartient à un groupe social non dominant (femmes, minorités asexuelles, groupes racisés, personnes ayant des handicaps, etc.).

Et les préjugés en question qui suit se rapportent à l'identité sociale et Fricker appelle ce type de préjugé (préjugé identitaire) qui est causé par un stéréotype négatif préjudiciable à l'identité, n'a pas jugé les récits et les témoignages des femmes crédibles. Il en résulte une injustice cognitive du fait de l’exclusion des femmes et d’objets et places ‘ hors savoir’ parce qu’ils sont en réalité ‘hors norme. L’injustice épistémique ne cause donc pas simplement du tort à un agent dans sa qualité de connaissance, elle lui cause du tort dans sa capacité à se situer et à se concevoir comme un agent épistémique. Il s’agit d’une injustice dont le résultat est proprement épistémique, mais dont les motivations sont fondées sur des préjugés identitaires. Les femmes sont des victimes où elles crédibles et par les barrières invisibles du plafond de verre ont nié et ignoré leurs expériences.

Le plafond de verre et l'injustice testimoniale.

L’injustice testimoniale, dans laquelle un locuteur reçoit un déficit injuste de crédibilité de la part d'un auditeur en raison d'un préjugé de la part de l'auditeur. Une injustice de ce type peut se produire lorsqu'une personne est ignorée ou n'est pas crue en raison de son sexe, de sa sexualité, de sa présentation de genre, de sa race, de son handicap ou, plus largement, en raison de son identité, qui se produit lorsqu’"un préjugé amène un auditeur à donner un niveau de crédibilité dégonflé à la parole d'un locuteur".

Fricker donne l'exemple du Londonien Duwayne Brooks , qui a vu son ami Stephen Lawrence assassiné. Les policiers qui sont arrivés sur les lieux ont considéré Brooks avec suspicion. Selon une enquête officielle, "les agents ne se sont pas concentrés sur M. Brooks et n'ont pas suivi énergiquement les informations qu'il leur a données. Personne n'a suggéré qu'il soit utilisé dans les recherches de la zone, bien qu'il sache où les assaillants avaient été vus pour la dernière fois. Personne ne semble vraiment avoir essayé de le calmer, ou d'accepter que ce qu'il a dit était vrai."

Autrement dit, les policiers n'ont pas considéré Brooks comme un témoin crédible, probablement en partie en raison de préjugés raciaux.

Il s'agissait, d'un cas d'injustice de témoignage, qui se produit lorsqu’"un préjugé amène un auditeur à donner un niveau de crédibilité dégonflé à la parole d'un locuteur".

C’est une injustice liée au fait de faire confiance à la parole de quelqu'un, ce que signifie que les femmes dans le plafond de verre ont subi un déficit de crédibilité et les causes de ces barrières invisibles ont nié et ignoré leurs expériences, et leur exclusion marque une opération de pouvoir professionnelle. Un exercice du pouvoir de l'identité de genre est actif lorsque, par exemple, l’homme utilise (peut-être involontairement) son identité d'homme pour influencer les actions d'une femme, pour qu'elle s'en remette à sa parole. Il pourrait, la fréquenter et s'en tirer en vertu du fait qu'il est un homme et qu'elle est une femme : « Marge, il y a une intuition féminine, et puis il y a des faits » dans lequel il fait partie de la construction du genre non seulement que les femmes soient plus intuitives que rationnelles, mais, en outre, qu'elles ne doivent jamais opposer leur parole à celle d'un homme.

Le sexisme peut être considéré comme un obstacle à la progression professionnelle de la femme. (Les hommes sexistes sont plus enclins à considérer le leadership comme étant une caractéristique propre à l’homme, nous pouvons voir ici clairement l'injustice testimoniale.

Le monde est confronté à une myriade de défis qui ont un impact global sur de nombreux aspects de la vie économique, sociale et culturelle. Ces défis ont naturellement affecté la dynamique qui sous-tend les opérations des différentes organisations.

L'Importance de l'Élément Humain dans les Organisations

Une analyse des différentes forces qui façonnent l'efficacité d'une organisation met en évidence un fait crucial : l'élément humain, en particulier, influence le cours de l'organisation. Aujourd'hui, à l'ère actuelle, les ressources humaines sont devenues plus importantes que jamais.

Le Rôle des Ressources Humaines dans les Organisations

Les ressources humaines constituent le seul atout dont une organisation peut bénéficier pour relever les défis auxquels elle est confrontée et résister dans un environnement concurrentiel. Leur rôle multiforme est essentiel pour déterminer le succès, l’efficacité, la longévité et l’expansion des organisations.

La Gestion des Ressources Humaines et l'Adaptation aux Changements

La recherche continue par les organisations de méthodes administratives appropriées pour suivre le rythme des exigences d'un changement rapide et surmonter les obstacles qui empêchent de répondre aux besoins de l'organisation en énergie renouvelable confirme que le problème administratif fondamental de toute organisation est « d'identifier les éléments spécifiques des variables de comportement » et ses composants.

La Complexité des Ressources Humaines et les Influences Externes

La complexité de cette ressource est sans précédent, car elle reste soumise à une myriade d’influences internes et externes qui peuvent affecter son impact. Il devient nécessaire pour les organisations, peu importe leur taille ou leur secteur d’activité, d’investir sans réserve dans leurs ressources humaines.

L'Investissement dans les Ressources Humaines : Un Facteur Clé

Un tel investissement nécessite la capacité de surmonter les obstacles qui pourraient surgir si nous ne parvenons pas à allouer ces ressources humaines de manière appropriée et en temps opportun. À la lumière de ces considérations, la survie future de toute organisation dépend de sa capacité à exploiter le plein potentiel de ses ressources humaines.

L'Intégration des Femmes dans les Organisations

Étant donné que les femmes constituent la moitié de la société, elles constituent une part égale des ressources humaines dont dépend la mise en œuvre des divers processus économiques et sociaux. Il n’est pas exagéré de dire que les femmes comptent parmi les forces les plus marginalisées dans les processus de changement et de développement.

Les Obstacles à l'Intégration des Femmes : Le Plafond de Verre

Le plus important de ces obstacles est peut-être le phénomène du plafond de verre, un phénomène caché qui fait référence à des préjugés directifs et organisationnels invisibles qui entravent l’avancement professionnel des travailleuses et les empêchent d’accéder à des postes de direction.

Initiatives Arabes et Plafond de Verre

Aucun des pays arabes n’a désigné de comités comme ceux formés par le Congrès américain pour surveiller le plafond de verre et œuvrer à le briser, à l’exception des Émirats arabes unis, dont le gouvernement a lancé en 2015 un organisme appelé « Conseil pour l’équilibre entre les sexes » et un autre. L'un de ses objectifs déclarés est de briser le plafond de verre auquel sont confrontées les femmes dans le domaine du travail.Aucune institution locale ou régionale n’a non plus adopté l’idée de lancer un index comme celui lancé par le magazine The Economist, outre le fait que ce n’est pas un terme répandu dans les discours des chefs d’entreprise et des gouvernements.

En fait, la situation est pire dans la région arabe, car ce que les institutions des pays occidentaux n’annoncent pas est explicitement annoncé par leurs homologues des pays arabes.

Facteurs de la Construction du Plafond de Verre

En résumé ,la question du plafond de verre conduit à s’interroger sur les facteurs qui participent de cette construction de la rareté des femmes aux niveaux supérieurs des hiérarchies organisationnelles : processus de recrutement, caractéristiques des parcours professionnels, politiques de gestion de carrière, poids des différents facteurs tels que les diplômes dans la définition des parcours, réseaux et processus de cooptation, place des processus informels qui déterminent eux aussi l’accès aux postes de pouvoir et qui peuvent jouer en défaveur des femmes, cultures et pratiques organisationnelles « masculines » alimentant des discriminations et des stéréotypes tenaces quant aux postes et aux comportements qui « conviennent » aux femmes, stratégies masculines visant à différencier leur identité et leurs pratiques professionnelles de celles des femmes et leur dénier pouvoir et autorité . Le plafond de verre témoigne donc d’une histoire inachevée, celle de l’égalité entre les femmes et les hommes et pose la question des moyens à mettre en œuvre pour établir une plus grande égalité de traitement et une plus grande égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier dans les organisations.

Facteurs Inégalitaires dans l’Accès aux Postes de Pouvoir

Les facteurs qui ont pesé favorablement sur l’augmentation de la part des femmes dans les professions qualifiées et parmi les cadres et les managers ne semblent pas être les mêmes que ceux qui déterminent l’accès aux sphères supérieures du pouvoir organisationnel. Les femmes continuent d’être de plus en plus rares à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. Il ne suffit plus alors de reconnaître seulement des critères objectifs de mérite comme le diplôme. Les organisations sont aussi des lieux où se développent des relations de pouvoir et des processus informels, souvent inégalitaires, qui déterminent l’accès aux postes de pouvoir.

Un certain nombre de règles qui sont données comme neutres sont en fait des règles masculines, historiquement calquées sur des modèles masculins. Face à ces modèles codés au masculin, pour venir à bout des obstacles visibles et invisibles qui constituent ce « plafond de verre », qui les sépare du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles.

Approches Conceptuelles des Inégalités de Genre et du Plafond de Verre

Plusieurs approches conceptuelles ont été retenues par les chercheuses et chercheurs pour comprendre les pratiques discriminatoires qui édifient le plafond de verre ou, plus largement, pour expliquer la faible représentation des femmes dans les lieux de pouvoir.

Soulignons également que ce phénomène s'inscrit sur un continuum d'inégalités entre les femmes et les hommes et non comme un obstacle isolé, qui surgit à un moment donné au cours d'une carrière professionnelle, ce qui laisserait croire à tort que les parcours professionnels des deux sexes sont symétriques.

Impact des Pratiques Informelles et Politiques Organisationnelles sur le Plafond de Verre

Les pratiques informelles mises en place au moment du recrutement et de la promotion, et les politiques organisationnelles sont déterminantes pour rendre compte du plafond de verre.

Cette métaphore indique le point de la hiérarchie du pouvoir, de la rémunération et des responsabilités où les femmes deviennent invisibles, principalement en raison de mécanismes et d'obstacles cachés qui entravent la progression des femmes aux postes de direction.

Sexisme et Discrimination Genrée : Racines et Impact sur le Plafond de Verre

Mais l’origine même de l’inégalité entre les hommes et les femmes quant à l’accès aux postes à responsabilité est la division sexuée de la société basée sur des ensembles de préjugés et de stéréotypes conditionnant la femme dans un rôle bien précis

En ce sens, le plafond de verre désigne, d'une part, les pratiques de discrimination dites imperceptibles qui affectent l'avancement professionnel des femmes et des groupes minoritaires et, d'autre part, sous-entend que les inégalités se décuplent de façon plus manifeste lors de l'ascension vers les niveaux supérieurs.

Interprétations et Définition du Plafond de Verre dans les Sciences Sociales et de Gestion

La notion du « plafond de verre » s'est progressivement imposée dans la sociologie du travail et dans les sciences de gestion pour étudier la ségrégation verticale qui contraint les femmes dans leur carrière. Plusieurs auteurs ont essayé de donner une explication au concept « plafond de verre » et ce, suivant leur contexte. Les chercheurs diffèrent dans la définition du concept de plafond de verre en raison de points de vue différents, et en voici quelques-uns :

Le plafond de verre est l’une des métaphores les plus convaincantes qui ont été utilisées récemment pour analyser les inégalités entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail afin de décrire un obstacle qui empêche de progresser une fois que les femmes atteignent un certain niveau.
Le plafond de verre est un phénomène à multiples facettes car les causes et les effets sont multiples. Parfois, les causes et les effets sont visibles, mais parfois difficiles à remarquer.
Le plafond de verre est une mesure utilisée pour identifier les obstacles cachés auxquels les femmes sont confrontées pour accéder à des postes supérieures.
Le plafond de verre constitue un obstacle au développement de carrière des femmes, représenté par l'impact des inégalités de genre et des stéréotypes qui empêchent les femmes d’avancer et de contribuer à la haute direction.
Le plafond de verre est utilisé pour décrire les barrières invisibles ou artificielles qui empêchent les femmes de gravir les échelons de l’entreprise jusqu’à des postes élevés.
Le plafond de verre représente certains des facteurs clés qui créent...Obstacles pour les femmes à accéder à des postes de direction en raison d’une culture sociale et organisationnelle ambiguë.
Le plafond de verre est considéré comme la barrière invisible et non déclarée qui se dresse devant les femmes et qui les empêche d'accéder à des postes de direction.
Le plafond de verre considéré comme la limite supérieure invisible dans organisations, ce qui est difficile pour les femmes, de le surmonter pour accéder à des postes plus élevés.
Le plafond de verre exprime la limite qu'une femme ne peut pas franchir au travail pour accéder à des niveaux administratifs supérieurs dans le domaine de travail comme ses collègues masculins malgré leurs compétences égales.
L’expression du plafond de verre désigne « les barrières artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités ».
La Commission américaine sur le plafond de verre définit le « plafond de verre » comme ces barrières artificielles fondées sur des préjugés comportementaux ou organisationnels qui empêchent les personnes qualifiées de progresser dans leur organisation jusqu'à des postes de direction ».
Ce constat s'applique à tous les pays, à des degrés divers, et à toutes les organisations. Partout on constate que les femmes sont de plus en plus rares au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie et qu'elles demeurent minoritaires dans les postes de décision et de responsabilité de haut niveau.».
Le plafond de verre est le terme consacré pour qualifier le phénomène qui entrave la carrière des femmes et engendre leur raréfaction au sommet organisationnel.
La métaphore du plafond de verre illustre les obstacles durables et invisibles auxquels se butent les femmes qualifiées pour accéder aux rangs hiérarchiques les plus élevés.
Ce phénomène a déplacé la logique de l’égalité des capacités entre groupes, dominante dans les politiques de discrimination positive depuis les années soixante, vers une logique individuelle de reconnaissance et de valorisation des différences.
L’expression du plafond de verre désigne « les barrières artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités ».
Le plafond de verre est considéré comme l'une des métaphores convaincantes pour décrire le manque d’égalité sur le lieu de travail.
Le plafond de verre conçu comme paradigme signifie, l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles.
L’expression du plafond de verre désigne les « freins invisibles » à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques, en bref le plafond de verre est le terme consacré pour qualifier le phénomène qui entrave la carrière des femmes et engendre leur raréfaction au sommet organisationnel, les barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités.

D’une autre expression c’est une forme particulière d’inégalité entre les femmes et les hommes dans les organisations, celle qui concerne l’accès aux postes de pouvoir.

Facteurs et causes du plafond de verre :

A travers, la revue de littérature, nous pouvons remarquer que les facteurs constitutifs du plafond de verre étant un phénomène complexe sont donc pour les moins complexes et multiples, , ils relèvent notamment de la société au sens large, de l'entreprise et des individus, hommes et femmes qui la composent.

Pour essayer de comprendre les causes à la base du plafonnement de carrières des femmes, nous avons identifié trois courants sur le plafond de verre, selon l’approche GOS.

Le Genre et les rôles sociaux (facteurs individuels) :

Le courant qui soutient que c’est été les femmes elles-mêmes qui s’excluent du cercle de pouvoir.

Les femmes vont s’autolimiter pour correspondre au rôle traditionnel que leur attribue la société et donc se limiter dans leur carrière professionnelle. (Les obligations familiales constituent la principale barrière mentionnée, le poids des représentations, les stéréotypes de genre, une socialisation sexuée qui perdure, le frein de la maternité, une répartition inéquitable des tâches domestiques et parentales, l’autolimitation des femmes).

Facteurs Organisationnels :

Le courant de ceux qui soutiennent que les inégalités entre les hommes et les femmes se construisent au sein même des organisations, par des processus de recrutement et de promotion biaisés basés sur des critères différentiels de sélection entre les hommes et les femmes., par des processus de recrutement et de promotion biaisés basés sur des critères différentiels de sélection entre les hommes et les femmes.

Cest une division sexuée, basée sur une domination masculine liée aux stéréotypes, des normes organisationnelles masculines, les attitudes sexistes au travail, des réseaux professionnels plus limités pour les femmes.

Le dernier courant souligne que les freins à l’accès des femmes aux postes à responsabilités ont leurs racines dans la société.

La place des femmes, durant plusieurs siècles, a été déterminée strictement comme celle d'épouses, de mères et de responsables de l'intendance familiale, Elle est basée sur une division sexuée reposant sur un ensemble de stéréotypes de genre, attribuant aux individus des rôles sociaux prédéfinis.

De nombreuses études aussi ont été menées pour analyser cette situation et en trouver les causes et les facteurs susceptibles qui favoriser l'éclatement du plafond de verre. :

L'éducation
Le changement des cultures organisationnelles.
Le changement des cultures sociétales.
La présence d'un mentor.
La participation à des réseaux.
L'impact familial.
Les modèles féminins et les attitudes et comportements des femmes.
La volonté politique et le cadre légal favorable aux femmes.
Les mesures de flexibilité et d'aménagement du temps de travail.

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